解雇されたら

会社に解雇されたら|不当解雇の判断基準と対処法・訴えるべきケースを解説

会社により解雇されたことに納得がいかない場合、不当解雇だと認められれば解雇を撤回してもらえたり、慰謝料が請求できたりする可能性があります。

この記事では、解雇にはどんな種類があるのか、どんな状況ならば解雇を争うことができるのか、弁護士にサポートを依頼したほうが良いケースについて説明します。

 

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解雇にも種類がある|まずは解雇理由や状況を確認

解雇とは、会社側から一方的に雇用契約を終了することをいいます。

会社には解雇権がありますが、「客観的に合理的な理由を欠き,社会通念上相当であると認められない場合」には、解雇権を濫用した者として、解雇が無効となります。

 

(解雇)
第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
引用元:労働契約法

労働者を保護するため、解雇には厳しい規制がされているのです。また、一言で解雇といっても、様々な種類があります。以下では、解雇の種類について説明します。

普通解雇

普通解雇は、会社と従業員の間で結ばれた雇用契約の内容に則った労務の提供を従業員が怠る、あるいは行えない場合に、その雇用契約の不履行を理由に事業主から雇用契約を解除することです。具体的には、以下のような理由で普通解雇になることがあります

  • プライベートでのケガで労務の提供が長期間にわたりできない
  • 経験者として中途採用したのにも関わらず、パフォーマンスが悪い
  • 上司の注意に何度言われても従わない

解雇をする場合、30日前までにその旨を従業員へ伝えなければいけませんし、予告せずに解雇するには「解雇予告手当」を支払わなければいけません。

 

(解雇の予告)
第二十条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

引用:労働基準法

また、普通解雇の場合は、退職金も通常通り支払われることが多いようです。

整理解雇

整理解雇とは、企業が経営悪化した場合にリストラの一環として解雇することです。整理解雇は会社の都合で行う解雇ですが、解雇は従業員に大きな影響が生じます。そのため、整理解雇を行うにあたっては、以下のような要素を慎重に検討することが求められます。

  • 人員削減の必要性
  • 解雇回避努力
  • 人選の合理性(解雇する人が適切か)
  • 手続の妥当性(従業員への充分な説明)

例えば、解雇される従業員が解雇に対しての説明を受けていなかった場合、整理解雇の要件を欠き、解雇が無効になる可能性もあります。

懲戒解雇

懲戒解雇とは、懲戒処分として行われる解雇のことをいいます。

懲戒処分には、戒告、譴責、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇がありますが、懲戒解雇は懲戒処分のなかで一番重い処分です。重大な規律違反をして企業の秩序を乱したりした者に対して下される処分です。

なお、懲戒処分については、労働契約法により以下のとおり規律されています。

 

(懲戒)
第十五条 使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

引用:労働契約法

懲戒解雇の場合も、普通解雇と同様、解雇権濫用法理(労働契約法第16条)の適用があります。したがって、「客観的に合理的な理由を欠き,社会通念上相当であると認められない場合」には、解雇は無効となります。

なお、懲戒解雇の場合でも、原則として解雇予告手当は支払われます。ただし、例外として、「労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合」であって、行政官庁の認定を受けた場合には、この限りではありません(労働基準法第21条第1項但し書、同第3項、同法第19条第2項)。

諭旨解雇

諭旨解雇(ゆしかいこ)とは、会社が従業員に対して退職を勧告して、退職届を提出させて行う懲戒処分をいいます。懲戒処分としては、懲戒解雇に次いで重い処分となります。

懲戒解雇の場合には退職金が支払われないこともありますが、諭旨解雇の場合は退職金の全額又は一部が支払われることが多いです。

解雇を言い渡されたときにやるべきこと

ここでは、解雇を言い渡された場合、何をすべきかについて説明します。

就労意思の表明

解雇が不当だと感じる場合には、解雇を言い渡されても解雇を認めない態度を取ることが大切です。例えば、「君は解雇するから明日から出勤しなくてもいい」と言われても、出勤して働く意思があることを表します。

最終的に裁判になった場合に、就労の意思の有無はポイントになり得ます。

解雇の理由を確認

解雇が言い渡されたら、解雇理由を確認します。

労働基準法上、会社側が従業員に解雇を言い渡す場合、従業員の請求を受けたらその理由を示した証明書を作成しなければいけません(労働基準法第22条1項、2項)。解雇事由が正当なものか否かを確認しましょう。

 

(退職時等の証明)

第二十二条 労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。)について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。

2 労働者が、第二十条第一項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。

3~4  省略

引用:労働契約法 

証拠の確保

解雇の有効性を後に裁判で争うとなった場合、様々な証拠が必要となってきます。証拠によっては、会社に出社しなくなってからは収集しにくいものもあるでしょう。

どのような証拠が必要かは、ケースバイケースですので、弁護士に相談してアドバイスをもらっておくとよいかもしれません。

社内退職手続きの確認

解雇を受けて退職することになった場合には、社内の退社手続きを確認します。例えば、会社から借りていたものを返却したり、寮や社宅に住んでいる場合は引き渡したりします。

なお、会社によっては、解雇にも関わらず退職届を書くことを強要するケースもあり得ますが、基本的には退職届は提出してはいけません。退職届を提出すると、解雇ではなく自己都合退職として扱われてしまう可能性もあるので注意しましょう。

失業手当等の手続き

退職することになった場合、離職票や各種保険・年金の資格喪失手続きが行われます。これらの書類を利用して失業保険の申請や転職先での保険加入手続きを行うことになります。

裁判で解雇の有効性を争うことも可能

解雇事由が不当だと感じ納得できない場合には、裁判で解雇の有効性を争うことも可能です。ここでは、解雇通知を受けてから裁判までの一般的な流れについて説明します。

解雇理由証明書を請求

解雇の通知を受けたら、会社に対して解雇理由証明書を請求します。従業員に請求されれば作成するのが会社の義務なので、堂々と請求しましょう。

会社との交渉

解雇に納得いかない場合、その意思を示すために解雇の無効・撤回を求めます。口頭で通知することも可能ですが、内容証明郵便を利用すれば、確実に通知したという証拠が残ります。

労働審判の申し立て

交渉でも解決ができなかった場合、労働審判の申立てを検討します。労働審判は、3回以内の期日で、迅速かつ柔軟な解決を目指す手続です。当事者間の合意で解決すれば調停成立、解決しない場合には審判が言い渡され、解決を図ることになります。

労働審判は、弁護士を付けずに当事者本人で手続を行うこともできますが、弁護士に依頼した方がスムーズに手続きを行えるでしょう。

訴訟(裁判)

労働審判による解決策の提示に納得がいかない場合には、異議を申し立て、訴訟へと移行します。訴訟では、当事者が主張を戦わせ、最終的に裁判官が証拠に基づき判断を下します。

なお、訴訟手続きの途中で、裁判官から和解勧奨があり、判決に至らず和解で終了するケースもあります。

不服申し立て

判決内容に納得できない場合には、控訴することも可能です。控訴することができる期間は判決正本の送達日の翌日から起算して2週間以内なので、遅れないように手続きをしましょう。

解雇が不当だった場合に企業に対して請求できるもの

ここでは、不当解雇を理由に会社側に請求できるものについて紹介します。

解雇予告手当

前述のとおり、会社が従業員を解雇をする場合、原則として30日前までにその旨を従業員へ伝えなければいけませんし、予告せずに解雇するには「解雇予告手当」を支払わなければいけません(労働基準法第20条第1項)。

したがって、解雇の通知が解雇日の30日以上前にされていないのにも関わらず、解雇予告手当を受け取っていない場合には、解雇予告手当を請求できる可能性があります。

解雇無効による未払い賃金の請求

解雇に対し無効を主張し、裁判などで解雇が無効と認められた場合、無効となった期間に支払われていたはずの賃金が請求できます。

慰謝料請求

不当解雇により精神的苦痛を被ったとして、慰謝料が請求できる場合があります。

会社を不当解雇で訴えるメリットは?

それでは、不当解雇で訴えるメリットについて紹介します。

解雇が不当と判断されれば復職できる

従業員がその会社でまだ働きたいと思っていた場合、解雇が無効だったと判断されれば、復職することが可能です。通常はトラブルがあった会社で働きたいと思う人は少ないでしょうが、現在の会社にこだわる方にとってはメリットはあるでしょう。

慰謝料などを受け取れる可能性がある

上述の通り、訴訟することにより、未払い賃金や慰謝料を受け取れる可能性があります。また、訴訟手続きの途中で、一定額の解決金を受け取ることで和解することもあり得ます。裁判で自分の言い分を主張して、最終的にお金を受け取ることで、けりを付けられることもあるでしょう。

会社を不当解雇で訴えるデメリット

不当解雇を訴えるデメリットにはどんなものがあるでしょうか。

解決までに時間がかかる

裁判は判決が出るまでに時間がかかり、1年程かかる場合もあります。解雇され、新しい環境での生活が始まっているのにもかかわらず、前の会社のトラブルを引きずるのは精神的にきつい方もいるかもしれません。

弁護士費用がかかる

弁護士に訴訟対応を依頼すると弁護士費用を支払うことになります。弁護士に依頼する前に、獲得し得る金額と比較し、費用倒れにならないか否かを確認しておきましょう。

不当解雇で訴える際にかかる弁護士費用

不当解雇を訴える場合に、相談する弁護士によって異なりますが、法律相談料・着手金・成功報酬・日当・実費などの弁護士費用がかかります。

法律相談料は無料のところもあれば1時間5,000円~10,000円程度かかる事務所もあります。

着手金は、弁護士へ正式に依頼した時にかかる費用です。事件の内容にもよりますが、不当解雇の場合、30万円程度が相場でしょう。成功報酬は、事件が成功に終わった場合にかかる費用です。成功報酬は、得られる経済的利益の〇%というかたちでかかる場合が多いです。

これらの費用を合計すると少なくとも50万円程度はかかると思っておきましょう。

労動問題に強い弁護士を選ぶ際のポイント

最後に、不当解雇の訴訟を起こす際に依頼する弁護士を選ぶポイントを紹介します。

複数の弁護士に相談し見積もりをとる

弁護士や法律事務所によって費用は異なります。そのため、複数の弁護士や法律事務所に相談して見積もりを出してもらい、費用を比べましょう。

労働問題に注力している弁護士に依頼する

弁護士にはそれぞれ得意分野があります。そのため、畑違いの弁護士に依頼することがないように注意しましょう。ホームページなどを確認し、労働問題を多く取り扱った実績がある弁護士を選ぶと良いでしょう。

法テラスを利用する

金銭的に余裕がない場合には、法テラスを利用するのもいいでしょう。法テラスでは、収入・資産等が一定以下の方を対象に、 法律相談を3回まで無料で行えます。また、弁護士に依頼する場合でも、弁護士費用を法テラスが立て替えてくれて、分割で支払うことも可能です。

不当解雇により収入がなくなってしまった方は、法テラスを利用してみてはいかがでしょうか。

まとめ

解雇された場合、労働者はかなり大きな影響を受けます。不当解雇であると感じた場合は、会社に対して解雇の有効性を争うことを検討しましょう。未払賃金や慰謝料などが請求できる可能性があります。

弁護士に依頼して訴訟を提起する場合は、費用や時間がかかるので、自分のケースでメリットがありそうかどうか、まずは弁護士に相談してください。

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