育休給付金で休暇前の給与の約7割がもらえる！支給要件と申請方法解説

育休給付金の申請が承認されると、月収20万円の方であれば13.4万円程度（育休取得から181日以降は10万円程度）の給付金が毎月国から支払われます。

育児中のお金の心配がなくなるので安心して出産育児ができる制度です。育休取得にきちんと対応している姿勢を見せることで、従業員の定着や復帰にもつながるので、経営者にとってもメリットがある制度です（就業規則に定めがなければ、休暇中の手当のようなものを企業が負担することはありません）。

この記事では、育休給付金の取得を目指している従業員・事業主の方に向けて以下の点を解説します。

1. 育休給付金はいくらもらえるのか？
2. 育休給付金をもらうための要件は何か？
3. 育休給付金をもらうためにはどんな手続きをしなければいけないのか？

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育休取得は国の制度なので従業員が取得したいといった場合会社は申し出を拒否できません。現場の人手が減ることを考えると、「正直勘弁してほしい」と感じる経営者の方もいらっしゃるかもしれません。

しかし、国も企業が損をしてでも従業員を休ませろといっているわけではありません。国は給付金だけではなく、育休取得に取り組む企業をサポートするための助成金（両立支援等助成金）を用意しています。これは企業が受け取れるお金です。例えば、1人に育休を取得させると、育休取得時に30万円、職場復帰時に30万円の合計60万円が企業に支給されます。

育休の取得を企業がサポートしていることを打ち出すことで、出産や育児をきっかけとした離職を減らせる見込みがあります。

知ってさえいれば受け取れる助成金・給付金は少なくありません。

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育休給付金はいくらもらえる？計算方法・計算例・シュミレーション

育休給付金の申請をすると、休暇中にいくらもらえるのかをご紹介します。計算式をお見せした上で、月収15万円、20万円、30万円の方がそれぞれいくらくらいもらえるのかご説明します。給付金額のシュミレーターのリンクも貼っていますので、育休取得をお考えの方はぜひお試しください。

育休給付金の計算方法｜育休中の給与額が一定以上で給付金額が下がる

休業前の1日あたりの収入(※休業開始時賃金日額)×休業日数に一定の割合をかけた金額から、育休期間中の賃金を差し引いて支給額を計算します。

育休期間中にどの程度賃金をもらうかによって、育休給付金の計算式は異なります。

※休業開始時賃金日額：過去6ヶ月以内で、任意の3ヶ月の賃金を90で割って計算する

収入別、育休給付金の計算例（育休期間中に100%休んだ場合）

あなたはいくらもらえる？育休給付金のシュミレーション

高精度計算サイト

出産一時金・出産手当金・育児休業給付金の計算

出産一時金・出産手当金・育児休業給付金の概算を計算します。…

上記サイトにて、出産予定日・出産日・子供の人数・給与の額面を入力すると、育休給付金額のシュミレーションができます。

育休給付金月額の上限・下限（令和6年7月31日まで）

育休期間中に賃金が支払われていない場合の給付金の上限額・下限額は次のとおり。

育休期間中に勤務をして賃金を受け取った場合は上記の下限額を下回ることもあります。

育休給付金の支給率67％→80%に引き上げの見通しも

岸田総理は2023年3月の会見で育休給付金の給付率を、育休前の収入の67％から80%に引き上げることを検討している旨を発表しました。具体的な時期は未定です。

育休給付金が支給される期間はいつからいつまで？

育休給付金が支給されるのは、子供が1歳になる日の前日までです。ただし、保育所に申し込みをしているのに入れない場合など、やむを得ない特定の事情がある場合は、最大で子供が2歳になるまで支給期間を延長できます。支給期間を延長できる具体的なケースについては『育休給付金の受給期間を延長できるのはどんなとき？』にて後述します。

育休給付金を受給するための4つの条件

育児休業給付の内容と支給申請手続に基づいて、育休給付金の支給要件をご説明します。

1. １歳未満の子を養育するために、育児休業を取得した被保険者である
2. 休業開始日前２年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある完全月が12か月以上ある
3. 一支給単位期間中の就業日数が10日以下または就業した時間数が80時間以下である
4. 養育する子が１歳６か月に達する日までの間に、その労働契約の期間が満了することが明らかでない

元々の文章が多少わかりにくいので、もう少しわかりやすく補足します。

１歳未満の子を養育するために、育児休業を取得した被保険者である

ア 被保険者から初日と末日を明らかにして行った申出に基づき事業主が取得を認めた育児休業。

イ 休業開始日から、当該休業に係る子が１歳（いわゆるパパ・ママ育休プラス制度を利用して育児休業を取得する場合は１歳２か月。さらに保育所における保育の実施が行われない等の場合は１歳６か月または２歳）に達する日前までにあるもの。

引用元：育児休業給付の内容と支給申請手続｜厚生労働省

この要件は、育休で育児の対象になる子供の年齢に関するものです。

育休給付金の対象になる期間の上限は、子供が1歳になるまでの期間です（要件を満たせば2歳まで）。育休の開始日と終了日を確定させて、従業員から事業主に育休を取得したい旨を伝えましょう、ということが書いてあります。

休業開始日前２年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある（ない場合は賃金の支払いの基礎となった時間数が80時間以上の）完全月が12か月以上ある

2つ目の要件は、育休取得までの期間に、一定以上の賃金が支払われていることです。

具体的には、育休を取得するまでの2年間で、1月あたり11日分以上（または80時間以上）の給与が支払われている期間が12ヶ月以上ある必要があります。

一支給単位期間中の就業日数が10日以下または就業した時間数が80時間以下である

育休期間中に一定時間以上働くと給付金が支給されませんよ、という要件です。

具体的には、育休期間中は1月あたり10日または80時間を超えて働くと、受給の対象ではなくなります。

養育する子が1歳6か月に達する日までの間に、その労働契約の期間が満了することが明らかでない

有期雇用の方の場合、子供が1歳6か月になるまでの間に契約期間が終了することがわかっている場合は育休給付金の対象にはなりません。

育休給付金の受給期間を延長できるのはどんなとき？

特定の理由がある場合、育休給付金が受給される期間を延長できます。

延長できる期間は次の2つです。

1. 子供が1歳6か月になるまでの間
2. 子供が2歳になるまでの間

延長を認めてもらうには、以下のいずれかを満たしている必要があります。

1. 保育所の利用を希望しているが、保育所の利用ができないとき
2. 育休期間中に配偶者が死亡、婚姻解消などをしたとき
3. 同時に複数の育児休暇・介護休暇を取得できるような状況のとき

保育所の利用を希望しているが、保育所の利用ができないとき

保育所等における保育の利用を希望し申込みを行っているが、当面保育が実施 されない場合

1. あらかじめ市町村に対して保育利用の申込みを行っていること
2. 原則、子が１歳に達する日の翌日※３または１歳６か月に達する日の翌日の時点で市町村から以下のいずれかの通知がなされていること

引用元：育児休業給付の内容と支給申請手続｜厚生労働省

保育所の利用の申し込みをしているが、子供を預かってもらえないまま子供が1歳をすぎるような場合は育休給付金を受給できる期間を延長できます。延長をする場合、市町村から以下の書類を発行してもらう必要があります。発行してもらうのが難しい場合は、ハローワークに発行が難しい旨を相談しましょう。

1. 市町村が発行する教育・保育給付を受ける資格を有すると認められない旨の通知 
2. 保育所等の利用ができない旨の通知

引用元：育児休業給付の内容と支給申請手続｜厚生労働省

育休期間中に配偶者が死亡、婚姻解消などをしたとき

育休を取得している期間中に、配偶者に不測の事態が起きて育休期間を伸ばさざるをえないような場合は、給付金が支給される期間を延長できます。具体的なケースは次の4点です。

常態として育児休業の申出に係る子の養育を行っている配偶者で、その子が１歳に達する日または１歳６か月に達する日後の期間に、常態としてその子の養育を行う予定であった方が以下のいずれかに該当した場合

1. 死亡したとき
2. 負傷、疾病等で、育児休業の申出に係る子を養育することが困難な状況になったとき
3. 婚姻の解消等で、配偶者が育児休業の申出に係る子と別居することになったとき
4. 養育を予定していた配偶者が産前産後休業等を取得したとき

引用元：育児休業給付の内容と支給申請手続｜厚生労働省

同時に複数の育児休暇・介護休暇を取得できるような状況のとき

1. 当該子（A）に係る休業が、他の子（B）に係る産前産後休業または育児休業により終了し、その後、 他の子（B）に係る休業が、当該他の子（B）の死亡または当該被保険者と同居しないこととなったこ とで終了したとき及び当該子（A）が１歳に達する日の翌日が当該他の子（B）に係る休業期間に含まれるとき
2. 当該子にかかる休業が、対象家族に係る介護休業により終了し、その後、介護休業に係る対象家族の 死亡、離婚、婚姻の取消、離縁等で当該介護休業が終了したとき

引用元：育児休業給付の内容と支給申請手続｜厚生労働省

上記の文章では、子供が複数人いたり、家族内に介護するべき人がいたりして、複数の育児休暇や介護休暇を取得するような複雑な状況での取り扱いの説明をしています。判断が難しいので、同時に複数の育児休暇や介護休暇を取得しそうなケースの場合は、ハローワークや社労士に問い合わせて判断をするのが無難です。

育休給付金の申請と、支給延長の手続き方法

育休給付金の手続きをする際に最低限知っておくべき手続きは次の3つです。

1. 育休給付金の申請（初回)
2. 育休給付金の申請（2回目以降)
3. 育休給付金支給延長の方法

以下、育休給付金を受給するための手続き方法をご説明します。

補足：手続きは原則事業主が行う

育休給付金申請の手続きは、育休を取得する労働者本人ではなく、事業主や人事労務担当者が行うことになっています。

従業員の方で育休給付金の取得を希望している方は、この記事を事業主や人事労務担当者の方に送付し、申請を希望する旨を伝えてください。

育休給付金の申請手続き（初回)

初めて申請をする際は以下の書類を提出しましょう。

育休給付金の申請手続き（2回目以降)

育休給付金の申請は2ヶ月に一度行う必要があります。2回目以降の申請をする際は以下の書類を提出しましょう。

育休給付金の延長を申請する方法

以下のタイミングでそれぞれ延長手続きが必要です。

1. １歳に達する日後の延長
2. １歳６か月に達する日後の延長

延長を希望する場合は、上述、育児休業給付金支給申請書『18.支給対象となる期間の延長事由ー期間』を記入し、延長の要件を満たすことがわかる書類を添付しましょう。

休業開始前の月収の80%以上の月収が支払われると給付を受けられないので注意

育休給付金が支給される期間に働くこともできますが、休業開始前の月収の80％以上の賃金が支払われると給付を受けられなくなります。

「育休を取得したい」と申し出た従業員に会社側がやってはいけないこと4つ

育休は国の制度なので、就業規則に育休の定めをしていない企業だったとしても、育休取得の申請を従業員から依頼されたら断ってはいけない決まりになっています。

このセクションでは、育休取得を申し出た従業員に会社側がやってはいけないことを4つご紹介します。以下の対応をした場合は労働基準法違反で6か月以下の懲役または30万円以下の罰金に処される恐れがあります。

1. 6週間以内に出産予定の女性が休業申請をした場合、働かせてはいけない
2. 産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない
3. 簡単な業務に転換してはいけない
4. 時間外労働・休日出勤・深夜勤務をさせてはならない

6週間以内に出産予定の女性が休業申請をした場合、働かせてはいけない

使用者は、六週間（多胎妊娠の場合にあつては、十四週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。

引用元：労働基準法第65条

産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない

使用者は、産後八週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後六週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。

引用元：労働基準法第65条②

簡単な業務に転換してはいけない

使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。

引用元：労働基準法第65条③

「体に負担の少ない作業をさせてあげよう」と善意での業務変更をしたとしても、婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等（男女雇用機会均等法9条）に抵触する恐れがあります。出産前後の女性を働かせるのは複数の条文に抵触する可能性が高いので、無理に働かせようとせず休ませた方が刑事罰の対象にならないので安全です。

時間外労働・休日出勤・深夜勤務をさせてはならない

妊娠している女性からの申し出があった場合、時間外労働・休日出勤・深夜勤務をさせてはなりません。

使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第三十二条の二第一項、第三十二条の四第一項及び第三十二条の五第一項の規定にかかわらず、一週間について第三十二条第一項の労働時間、一日について同条第二項の労働時間を超えて労働させてはならない。

②　使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第三十三条第一項及び第三項並びに第三十六条第一項の規定にかかわらず、時間外労働をさせてはならず、又は休日に労働させてはならない。

③　使用者は、妊産婦が請求した場合においては、深夜業をさせてはならない。

引用元：労働基準法第66条

使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。

引用元：労働基準法第32条

育休給付金手続きを社労士に外注するメリット4つ｜忙しい経営者の手間を軽減します

以下、社労士に育休給付金のような手続きを外注するメリットをご説明します。

1. 手続きを丸投げし、他の業務に時間を使える
2. 育休関連の他の手続きも任せられる
3. 社会保険・労働保険の手続きを全て丸投げできる
4. 人事労務担当者の人件費よりも安価かつ流動費にできる

社労士に外注すると社会保険の手続きを全て任せられて楽ですよ、という話をこのセクションの中でしていますが、育休給付金手続きだけを単発で依頼することももちろん可能です。

手続きを丸投げし、他の業務に時間を使える

社労士に外注すると、本来は事業主が対応しなければならない社会保険関連の手続きを全て任せられるので、他の業務に時間を使えるようになります。

育休関連の他の手続きも任せられる

育休を取得する際は、給付金の申請だけではなく、社会保険料免除の手続きもしなければなりません。

産休・育休中の社会保険料免除の申請手続きの流れ・必要書類

育休を取得する際に必要な社会保険の手続きを、抜け漏れなく全て任せられます。

社会保険・労働保険の手続きを全て丸投げできる

被保険者の状況や給与などが変わった場合、社会保険と労働保険の手続きをしなければいけないことがあります。手続きの種類は20種類前後あり、ただでさえ忙しい経営者の方が全てを把握して対応するのは時間がかかりますし、気にしなければいけないことが増えるのでストレスです。

社会保険・労働保険手続き一覧｜入手先・提出先・期限等の備忘録

育休給付金以外の手続きも社労士に丸投げすることで、より本業に時間と労力を使えます。

人事労務担当者の人件費よりも安価かつ流動費にできる

社会保険手続きを誰かに任せる場合、社内で対応する選択肢と、外注する選択肢があります。社会保険手続きについては専門性や業務効率を高めたとしても売上に直結する訳ではないので、基本的に外注した方が合理的ではないかと考えます。

理由は次の2点です。

1. 人事労務担当者の人件費よりも安価
2. 流動費にできる

人件費と社労士費用を比較しましょう。まず、労働者１人を1月雇うためのコストは平均408,140円(令和３年就労条件総合調査の概況)です。

一方、社労士と顧問契約をして社会保険手続きや給与計算を外注した場合、従業員10人規模の企業の場合で月額20万円前後の顧問料になります。どの業務をどの量頼むのかによって費用が増減するので、具体的な費用が気になった方は一括見積もりをお試しください。

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さらに、社労士に外注をする場合は、変動費にできる点も経費削減を目指す上では重要です。

コストカットのために手続きの一部を自社で対応したり、契約を終了させたりして出費をすぐに調整できます。人を雇用する場合はこのように気軽に解雇したり、別の仕事をさせたりするのは困難です。バックオフィス業務を内製化する意図がない限り、社会保険手続きや給与計算は社労士に外注してしまった方がコストが高くなりすぎるリスクを回避できます。

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 まとめ

育休は国の制度です。申請をすれば、子供が1歳になるまで休暇前の月収の約7割から5割を毎月受け取れます。保育園に入りたいのに入れない場合など、一定の要件を満たす場合は子供が2歳になるまで受給期間を延長できます。

事業主からすると、育休取得によって現場の人手が足りなくなってしまうことも考えられますが、出産前後一定期間の女性が休暇取得を希望した場合、企業は働かせてはならない法律もあります。育休取得を断るのは現実的でないので、育休に関する給付金や助成金をフル活用することで、法令遵守をしつつ育休取得をしても金銭的に困らないような体制を構築されてはいかがでしょうか。

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