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社労士(社会保険労務士)に相談・依頼できること24種類と費用相場

社労士に相談・依頼できることは、おおまかに以下の3種類です。

  1. 手続きの外注:給与計算、労働・社会保険、勤怠管理、助成金 など
  2. 社内のルールに関する相談:従業員とのトラブルを未然に防ぐ仕組みづくり全般を相談可能
  3. 人事労務関連の問題への対応:初めての雇用支援や労基調査への対応 など

これらをさらに詳しくご紹介すると…

【社労士(社会保険労務士)に相談・依頼できること24種類】※クリックで詳細表示

①手続きの外注6種類
1.給与計算の代理(人を雇うより安価でミスがない)

2.労働保険や社会保険手続きの代理

3.勤怠管理の代理(給与計算をするための雑務も任せられる)

4.労災申請の代理

5.助成金の申請代理(完全成功報酬が多く費用倒れのリスク少ない)

6.1人親方の労災特別加入制度への対応

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②社内のルールに関する相談12種類
7.就業規則・各種規定の作成と変更(従業員とのトラブル予防が期待できる)

8.賃金制度・評価制度の作成・見直し

9.労使協定に関する相談

10.労働安全衛生に関する相談

11.福利厚生に関する相談(離職率低下・採用強化に活用できる)

12.退職金に関する相談

13.年金に関する相談

14.高齢者の定年後の雇用に関する相談

15.ハラスメントに関する相談

16.テレワーク・リモートワークの労務管理に関する相談

17.法令改正の内容と対応共有

18.セカンドオピニオン

③人事労務関連の問題への対応6種類
19.はじめての雇用のサポート(この段階ではやることが多い)

20.裁判外紛争解決手続き(ADR)の代理

21.人事・労務管理のコンサルティング

22.人事労務関連システムの選定と導入支援

23.年金事務所・労働基準監督署の調査への対応

24.IPO・会社売却のための労務DD

この記事では、経営者や人事労務担当者の皆様に、社労士に相談できることを具体的にご理解いただけるよう、1つ1つ分かりやすくご説明します。

どのようときに社労士に相談したらいいのか、費用はどの程度なのか、といったポイントについてもご紹介します。

社労士に相談・依頼することで、人事労務関連業務の効率化や、労使間トラブルの予防が期待できますので、従業員を雇用している場合はぜひご参考ください。

※文章量が多いので自社に関係がある箇所のみご参考ください。

目次

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社労士(社会保険労務士)に相談・依頼できること①  給与・保険手続きの外注

社労士に相談されることが多い業務の1つが給与・保険手続きの外注です。

外注できる具体的な業務は次の6つです。

  1. 給与計算の代理
  2. 労働保険や社会保険手続きの代理
  3. 勤怠管理の代理
  4. 労災申請の代理
  5. 助成金の申請代理
  6. 1人親方の労災特別加入制度への対応
編集部

これらの業務を社労士に外注するメリットは、担当者を1人雇用するよりも半額以上安く済む点です(余程の大企業でなければ)。担当者の採用や教育の手間がかかりませんし、ミスも起こりにくいです。

以下、各手続きの内容をご説明します。

給与計算の代理

自社で給与計算をしている場合、以下のようなトラブルや懸念があります。

  • 給与計算の業務が属人化して引き継ぎが難しい
  • 担当者が離職すると給与計算業務が止まる
  • 給与計算ミスが心配
  • 給与計算に時間と手間がかかる

社労士に給与計算を依頼すると計算ミスをはじめとした上記のトラブルは起こりません。

給与計算は大事な業務ではあるものの、いくら頑張っても売り上げが増えるわけではありません。計算業務以外にも給与計算に関して勉強したり調べたりする手間を考えると、意外と時間がかかっているかもしれません。見えない人件費の浪費につながっていそうな場合は、社労士への外注を検討してもいいかもしれません。

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給与計算を社労士に依頼した場合、従業員が10人の場合2.5万円~5万円程度の費用で給与計算をすべて任せられます(従業員数が少なければもっと安い)。会社の規模にもよりますが、給与計算担当者の日給と給与計算ツールプラスアルファの費用で、[…]

労働保険や社会保険に関する書類の作成

従業員が入社してから退職するまでの間に発生する労働保険・社会保険に関する書類作成の代理を依頼できます。これらの書類の作成の代理は、社労士のみが行えます(一号業務)。

労働保険や社会保険に関する書類の具体例は…

  • 健康保険・厚生年金保険の算定基礎届け/月額変更届け
  • 労働保険の年度更新手続き
  • 健康保険の給付申請手続き
  • 労災保険の休養給付・第三者行為の給付手続き
  • 死傷病報告等の報告書の作成と手続き
  • 解雇予定除外認定申請手続き
  • 年金裁定請求手続き
  • 審査請求・異議申立・再審査請求などの申請手続き
  • 各種助成金申請手続き
  • 労働者派遣事業などの許可申請手続き
  • 求人申込みの事務代理

参照:東京都社会保険労務士会

社会保険・労働保険の手続きが必要になる状況はかなり多いので、忘れずに自力で全て対応するのは大変です。手続きの種類の多さについては、以下の記事の目次をご確認いただくとイメージしやすいかと思います。

社会保険・労働保険手続き一覧|入手先・提出先・期限等の備忘録

社会保険の手続きについては、事実発生から5日以内のように、締め切りまでの期間が短い手続きもあります。義務だから仕方なく対応しなければいけない側面もありますが、育休給付金のように、特定の理由で休暇をとっている従業員に給付金を支給したり、休暇中の保険料を免除したりする手続きもあります。助成金とともにうまく活用すれば、人件費の負担を減らしてより安定的に経営ができるようになります。

社会保険手続きを丸投げしつつ、給付金や助成金を活用できる体制を構築したい場合は、例えば50年以上の実績を持つ、TSC(CACグループ)の1年間無料キャンペーンを試してみてはいかがでしょうか。1年間の無料期間を活用すれば、給与計算や社会保険手続きに煩わされない体制を構築できます。

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勤怠管理の代理

社労士によっては勤怠管理の段階から請け負っていることもあります(最終確認だけをしてくれることが多い)。

給与計算を社労士に依頼する際は、打刻漏れのような記入漏れを全て修正した後の勤怠データを社労士に渡す必要があります。社労士に勤怠管理を依頼すると、打刻漏れのリマインドのような雑務を社内で対応せずにすみます

さらに、勤怠データを活用することで、長時間労働のような労使間トラブルに発展しそうな問題を早期発見し、予防策を講じられます。

助成金の申請代理

助成金は、雇用の安定に取り組む企業をサポートするためのお金です。

人を雇用しており、従業員の長期雇用やスキルアップを検討している企業であれば、助成金を受給できるかもしれません。

助成金の申請が認められると、例えば従業員のスキルアップにかかった訓練費用や人件費の一部に相当する金銭を受け取れます。

助成金を自力で申請しようとすると、以下のような理由で手間と時間がかかりがちです。

  • 自社が受給できそうな助成金を見つけなければならない
  • 支給要件を満たさなければならない
  • 書類を用意しなければならない
  • 期限までに対応しなければならない
  • 就業規則に追記をしなければいけない場合がある

参考までに、当サイトのメンバーが自力で助成金を申請した際の感想はこちら…

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助成金申請代理の社労士費用は成功報酬なことが多いので、企業側への金銭的なリスクは大きくありません。社労士に相談する予定がある場合は、自社が受給できそうな助成金がないか併せて確認してみるのもいいかもしれません。

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労災申請の代理

通勤や業務中に事故にあった場合は労災を申請できます。申請が認められると給付を受け取れます。

社労士であれば、適切な内容を書類に記載して申請できるので、不支給のリスクを減らせます

1人親方の労災特別加入制度への対応

建設業などに携わる1人親方の方は特別加入制度を利用することで、任意で労災に加入できます。現場仕事は危険が伴いますし、怪我をすれば収入が途絶えます。労災に加入していないと現場に入れないことも考えられるので、特別加入制度を活用するのが無難です。

上記業務は発生頻度が高いので、プロに任せた方が費用対効果が高い

上記では、社労士にお願いできる業務のうち、手続きの代理に関するものをご紹介しました。これらの業務はいくら頑張っても売上に直結しませんが、ミスをすると再計算や書類の再提出が必要になったり、悪質な場合は刑事罰の対象になったりするので、忙しい経営者ほどプロに任せることも検討した方がいいです。
それぞれの手続きの要点は…

  1. 給与計算の代理:計算ミスをすると謝罪や調整が発生するばかりか、社会保険料の再計算が発生したりと手間がかかる。頑張っても売上に直結しない
  2. 労働保険や社会保険手続きの代理:とにかく手続きの種類が多い。義務だから対応しなければいけない面もあるが、特定の状況になった場合に給付金が支給される手続きもあるので、申請できることさえ知っていれば雇用主・被雇用者どちらにもメリットがある。
  3. 勤怠管理の代理:最終確認だけのパターンが多い。勤怠管理にミスがあると、給与計算や社会保険料の計算など、後の手続きが全て狂うので最終確認を依頼すると安心感がある
  4. 労災申請の代理:給付金の申請から再発防止策の構築まで、労災が発生した後にやるべきことを任せられる
  5. 助成金の申請代理:支給要件を満たせば、雇用の安定に取り組む企業に助成金が支給される。締め切りに遅れると不支給になることもあるので、プロに相談・外注できると安心感がある
  6. 1人親方の労災特別加入制度への対応:経営者や個人事業主が労災保険に加入するために必要な手続き。対応していない社労士も多い

とはいえ、全部の手続きを一度に外注しようと思うと、それなりにお金がかかります。どの業務をどの程度任せるのか、ある程度悩むかもしれません。
社会保険労務士法人TSCは、上記の業務のほとんどを1年間無料でサポートしています。20名以下の中小企業を応援している社労士事務所なので、これから頑張ろうと思っている経営者のかたにピッタリです。給与計算や社会保険手続きに煩わされず、他の仕事により時間を使えるようになる快適さをぜひご体験ください。

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社労士(社会保険労務士)に相談・依頼できること② 社内のルールに関する相談

採用や雇用、賃金や評価制度のような、人事労務に関する相談ができます。

社労士に相談できる内容には次のようなものがあります。

  1. 就業規則・各種規定の作成と変更
  2. 賃金制度・評価制度の作成・見直し
  3. 労使協定に関する相談
  4. 労働安全衛生に関する相談
  5. 福利厚生に関する相談
  6. 退職金に関する相談
  7. 年金に関する相談
  8. 高齢者の定年後の雇用に関する相談
  9. ハラスメントに関する相談
  10. テレワーク・リモートワークの労務管理に関する相談
  11. 法令改正の内容と対応共有
  12. セカンドオピニオン
編集部

上記の内容は社労士でないと解釈が難しいことが多く、「不安だから確認をお願いしたい」という目的でご相談される方が多くいらっしゃいます。特に規則や制度については一度決めると後から変更するのが難しいので社労士と相談しながら決められると安心です。

就業規則・各種規定の作成と変更

従業員が常に10名以上の企業では、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出る必要があります。また、関連法令が改正された際は、既存の就業規定が改正法令通りになっているか確認する必要がでてきます。

社労士は就業規則に付随して、以下の規定の作成を代理できます。

  • 給与賃金規程
  • 退職金規程
  • 安全衛生規程
  • 災害補償規程
  • 福利厚生規程
  • 育児・介護休業規程
  • 出向規程
  • 旅費規程
  • 社宅管理規程

参照:東京都社会保険労務士会

従業員が増えたり就業規則作成から時間がたったりしたときは、就業規則の内容と実際の運用の間に差ができていることがあるので、就業規則の内容を見直すいい機会かもしれません。

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賃金制度・評価制度の作成・見直し

賃金制度や評価制度の作成と見直しを社労士に依頼できます。

賃金制度・評価制度をよく考えて作るべき理由は例えば…

  • 賃金の計算に間違いがあった場合は過払いや未払い賃金請求になりうる
  • 同一労働同一賃金に違反し従業員の不満や行政指導につながる恐れも
  • 賃金制度・評価制度を変更する際は従業員の合意が必要になることもある
  • 自力で調べた賃金制度・評価制度が自社の運用に適合するか判断が難しいこともある
  • 制度が不透明・不公平な場合は、従業員の不満やモチベーション低下につながりやすい

社労士に相談して制度を作成することで上記のリスクを下げられます。

上記の問題の一部はすぐに起こるわけではないので、緊急で対応する必要性は低いかもしれません。

制度の導入や見直しを検討するタイミングは次のとおりです。

  • 就業規則を作成するとき
  • 人を雇用するとき
  • 就業規則を見直すとき
  • 事業や採用の拡大を視野に入れたとき
  • 社内の制度が不安になってきたとき

労使協定に関する相談

労使協定とは、雇用主と労働者との約束のことです。代表的な労使協定は36協定です。

労使協定には次のようなものがあります。

  • 三六協定
  • 休憩時間の一斉付与除外協定
  • 1年単位の変形労働時間制の労使協定
  • フレックスタイム制の労使協定
  • 貯蓄金管理に関する労使協定
  • 賃金控除に関する労使協定
  • 事業場外みなし労働時間制に関する労使協定
  • 専門業務型裁量労働制に関する労使協定
  • 企画業務型裁量労働制の労使委員会の決議等
  • 年次有給休暇の計画的付与に関する労使協定
  • 育児休業の適用除外に関する労使協定
  • 介護休業の適用除外に関する労使協定

参照:東京都社会保険労務士会

変形労働制や裁量労働制のような制度を採用する場合は届出をする義務があります。

労使協定の作成と届出は社労士に依頼できます。

労使協定での約束事は主に労働時間に関するものなので、どの制度を選択するかによって人件費が増減します。ぜひ慎重に検討したいところです。不安がある方は、労使協定に付随した制度まわりの相談も社労士にすると安心です。

労働安全衛生に関する相談

従業員が安全に働けるようにするための環境を整える義務が雇用主にはあります

わかりやすい例は、機械や危険物、有害物を使用する職場の規定を作ったり教育をしたりすることです。

他にも最近であれば、以下のような対策・教育が注目されています。

  • ストレスチェック制度
  • メンタルヘルスケア
  • 休業者の職場復帰支援
  • 感染症対策
  • 長時間労働是正
  • 受動喫煙対策

これらに取り組むことで従業員のモチベーション低下や離職の予防が期待できます。これらの取り組みは求人票やHPに記載できるので、PRの一環としても活用できます。

福利厚生に関する相談

充実した福利厚生も従業員のモチベーションUPと採用強化につながるかもしれません。

エンジャパンのアンケートでは、20代の68%が入社時に福利厚生の有無や内容を気にしたと回答しています。

引用元:「福利厚生」について|エン・ジャパン株式会社

では、どのような内容の福利厚生に力を入れればいいのでしょうか?

同アンケートでは、家賃補助・健康診断・家族手当が人気のようです。

引用元:「福利厚生」について|エン・ジャパン株式会社

福利厚生を導入する場合は、上記のような調査を活用したり、社内の人たちが欲しそうな制度を調べたりして導入を決めると良さそうです。

福利厚生は一度導入すると変更したりやめたりするのが難しいので、社労士に相談をして不安を解消してから導入されるといいかもしれません。

退職金に関する相談

退職金制度を定めると、会社が赤字になったとしても支払い義務が生じるので、自社にとって継続可能なたてつけにしたいところです。

退職金制度には以下の5つがあります。

  • 退職一時金制度
  • 確定給付企業年金
  • 企業型確定拠出年金
  • 退職金共済制度
  • 企業特有の退職金制度

退職金制度の選び方や、変更・減額・廃止に関して社労士に相談できます。

年金に関する相談

社労士は年金制度の知識も持っています。年金制度は新旧制度が入り乱れていたり、改正が多かったりするので、自力で調べるだけでは解釈に自信を持ちにくいこともあります。

年金に関する質問や相談、各種書類の作成と提出を社労士に任せられます。

高齢者の定年後の雇用に関する相談

法改正により定年が60歳から65歳まで延長されました。

60歳前後の労働者を雇用している場合は、継続雇用制度の導入や定年の定めの廃止をする必要があります。高齢者の社会保険料については、年齢によって徴収する必要があるものとないものがあります。

これらの取り決めや賃金をどうするかなどを社労士に相談できます。

高齢者を雇用する場合は、特定求職者雇用開発助成金(特定就職困難者コース・生涯現役コース)を受給できる見込みがあります。助成金申請代理は完全成功報酬(受給額の20%前後)なので、費用倒れのリスクは少ないです。制度見直しと併せて助成金についても聞いてみると良さそうです。

ハラスメントに関する相談

2022年4月より中小企業もハラスメント対策が義務化されました。

社内でやるべきことは例えば…

  • ハラスメントにあたる行為の明確化と共有
  • 就業規則にハラスメントに関する内容を追記
  • ハラスメント相談窓口の設定
  • 加害者のへ処分内容の決定
  • 社内教育
  • 再発防止策の検討と実行

ハラスメントに関する決まりや教育が中途半端だと、「仕事に必要な指示をしただけでパワハラだと言われた」というようないざこざが起きかねません。

ハラスメントを放置しておくと就労意欲低下や離職につながるので、この機会にルールを整備されるのもいいかもしれません。

テレワーク・リモートワークの労務管理に関する相談

テレワークを導入する際は、ルールを決めたりサボりを防止する方法を考えたりする必要があります。テレワークの導入に関して、以下のような内容を社労士に相談できます。

  • テレワークのルール・制度作成
  • 就業規則追記
  • セキュリティ対策
  • 研修
  • サボりを防止するための勤怠管理システム導入
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新型コロナウイルスの感染拡大防止のためにテレワークを導入・検討している企業も多くあります。一方で、今までとは働き方も変わってきますので、従業員の労務管理も新しい課題が出てきていることでしょう。今回は、テレワークの労務管理で考えられる[…]

法令改正の内容と対応共有

雇用に関する法令は毎年のように改正されます。法令改正の内容を全て社内で確認し、場合によっては制度を変更する必要があります。社労士と顧問契約をしている場合は、法令改正の内容共有をお願いできます。

セカンドオピニオンとして

「顧問社労士をつけていますが、保険料の計算が間違っている気がするので確認してほしい」

といったような、セカンドオピニオンを求める相談もできます。

社労士に依頼している業務は専門性が高いことが多いので、間違えていたとしても、間違いに自力で気付くのが難しいことがあります。このような場合は別の社労士に意見を求めるのが無難です。

社労士(社会保険労務士)に相談・依頼できること③ 人事労務関連の問題への対応

人事労務関連の問題や課題に対して、社労士のサポートを受けることもできます。

社労士に対応を任せられる業務には次のようなものがあります。

  1. はじめての雇用のサポート
  2. 裁判外紛争解決手続き(ADR)の代理
  3. 人事・労務管理のコンサルティング
  4. 人事労務関連システムの選定と導入支援
  5. 年金事務所・労働基準監督署の調査への対応
  6. IPO・会社売却のための労務DD

はじめての雇用のサポート

はじめて人を雇用する際はやらなければいけないことが多いので、社労士に相談するにはいい機会です。

初めて人を雇う際にやらなければいけないことは…

  • 労働条件通知書の作成
  • 雇用契約書の作成
  • 就業規則作成
  • 勤怠管理・給与計算の用意
  • 労働・社会保険への加入
  • 税金手続き

通常業務をこなしながら採用の準備をするのはそれなりに時間がかかります。

税金手続き以外は社労士に任せられるので、人を採用する際の準備を依頼したり、最終確認をお願いしたりするのもいいかもしれません。

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裁判外紛争解決手続き(ADR)の代理

裁判外紛争解決手続き(ADR)とは、調停や仲裁といった方法で、当事者間のトラブルの解決をめざすことです。裁判と比べると、時間やお金がかからず、結果が一般に公開されることがない点がメリットです

ADRの代理は、紛争解決手続代理業務試験に合格した特定社労士のみが行えます。

人事・労務管理のコンサルティング

人事や労務関係のコンサルティングを依頼できます。こちらは社労士の独占業務ではないので、相談したい内容が相手の得意分野と合致しているかどうかを確認するといいでしょう。

具体的に相談できる内容の例は…

  • 優秀な人材の採用に苦戦している
  • 優秀な社員が定着しない
  • トラブルを未然に防げるよう就業規則を見直したい
  • 賃金・昇給・評価制度の相談に乗ってもらいたい
  • 長時間労働を是正したい

人事労務関連システムの選定と導入支援

人事労務関連のクラウドシステム導入支援をしている事務所もあります。

以下のような不安がある場合は、導入支援を活用するといいかもしれません。

  • クラウドシステムの選び方や設定に自信がない
  • 自社の運用や制度に対応しているシステムを選べるか不安

システムを導入する際は、これまでと違う業務フローに変更することになります。システムが使いにくいと従業員がなかなか正しく入力してくれなかったりします。これが例えば勤怠管理のツールであれば、打刻もれが増えたり、残業時間を適切に把握できなかったりする恐れがあります。

社労士であれば、ツールの選定に加えて運用のサポートをしていることがあるので必要に応じてご活用ください。

年金事務所・労働基準監督署の調査への対応

年金事務所・労働基準監督署の調査が入った際は、書類を用意したり、労務管理を見直したりする必要があります。

労基署の調査では、賃金台帳やタイムカード、健康診断の実施記録のような、労働基準法で備え付けることが義務にされている書類を確認されます。中小企業であればなかなか調査に全て手が回らないこともあるので、社労士と協力して対応すると安心です。

IPO・会社売却のための労務デューデリジェンス(労務DD)

IPOや会社売却をする際は、就業規則や評価制度が適切に運用されているか調査する必要があります(労務DD)。DDがなされていないと企業の買い手や株主にとっては未知のリスクになるため、IPOや会社売却をする際はDDを避けて通れません。

IPO・会社売却前の調査は社内だけではなく、外部の専門家の力を借りて進めるのが一般的です。税務DD は税理士や公認会計士が、法務DD は弁護士が、労務DDは社労士が対応します。

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デューデリジェンスという言葉は、「Due(当然の、正当な)+Diligence(精励、努力)」から形成されています。デューデリジェンスというとM&A(企業買収や合併)やIPO(株式上場)を行う際に、財務・法務など問題点を洗い出すため[…]

社労士(社会保険労務士)に相談・依頼できないこと3つ

社労士の守備範囲でない問題については、別の相談先を選ぶのが無難です。

例えば以下のような相談や依頼については、別の相談先も検討してみてください。

  1. 交渉の代理
  2. 被雇用者側の相談
  3. 従業員を1人も雇用する予定がない段階での相談

交渉の代理:トラブル予防は得意だが、トラブル対応の手段は限られる

例えば従業員と残業代未払いのトラブルが起きたとき、従業員との交渉を代理できるのは弁護士だけです。

上記の例に関して社労士に相談できるのは、対応の仕方の相談や、あっせんによる話し合いです。

交渉の代理は弁護士に依頼しましょう。

被雇用者側の相談:相談できなくもないが、結局別の相談先を選ぶのが無難

社労士の業務は、就業規則作成や給与計算代理のような、雇用者側を対象にしたものがメインです。

個人事業主や人事労務担当者の方が人事労務に関する相談をすることはできますが、残業代の請求や不当解雇の主張のような、被雇用者側の相談は基本的にはできません。

仮に相談できたとしても、会社の体制が法律に違反しているかどうか意見を聞ける程度ですし、具体的な証拠がないと確かなことは言えません。

仮に明らかに不当解雇だったとしても社労士は交渉の代理ができないので、やはり非雇用者サイドの相談をするのは得策ではありません。

被雇用者側の相談をしたい場合は、弁護士や社労士会、国や地方自治体の相談窓口に相談するのが無難です。

従業員を1人も雇用する予定がない段階での相談

社労士が対応する業務は前提として労働者がいないと発生しない業務ばかりです。

初めて社労士に相談するのは、初めて人の雇用を検討するタイミングや、就業規則を作成したりするタイミングなどです。

社会保険労務士に相談・依頼したほうがいいケース5つ

人事労務スタッフを雇うよりも、社労士に外注したほうがお金や時間を節約できるようなケースでは、社労士への相談を検討するといいでしょう。

以下で詳しく解説していきます。

  1. 労働保険・社会保険に関する業務をアウトソーシングしたいとき
  2. 人事・労務スタッフを採用する予定がないとき
  3. 会社が急成長しているとき
  4. 労働問題が発生したいときや予防したいとき
  5. 助成金を受給したいとき

労働保険・社会保険に関する業務をアウトソーシングしたいとき

『労働保険や社会保険に関する書類の作成』でお伝えした書類を社内で作成するのが難しい場合に、相談を検討するといいでしょう。

費用の支払い方法に関しては、顧問契約を結んで毎月一定額を支払う方法と、単発で依頼する方法があります。対応するべき書類がどのくらいあるのか把握した上で、どちらにするか決めるといいでしょう。

人事・労務スタッフを採用する予定がないとき

人が増えてきて、人事・労務関連の業務に手間がかかるようになってきたが、専門スタッフを採用するとコストがかかりすぎる場合などは、社労士への委託を検討するといいでしょう。

会社が急成長しているとき

ベンチャー企業など、人が一気に増えると、入社手続きや給与計算が間に合わなくなるケースがあります。このような場合、社内で対応しようとすると、スタッフの採用と育成に時間と資金がかかりますので、社労士に外注してしまったほうが、時間もお金も節約できるかもしれません。

労働問題が発生したいときや予防したいとき

従業員の人数が10人を超えてくると、従業員間のトラブルが徐々に増えてくる場合があります。ハラスメントや離職率の増加など、目に見える形でトラブルが発生し、かつ社内だけでの改善が難しそうな場合は、経験のある社労士に意見を求めてみるのもいいかもしれません。

組織運営の経験がある社労士や、同種の問題の解決実績がある社労士を選ぶといいでしょう。

相談時に具体的に困っている点を伝えてみて、解決が期待できるような回答が得られるかどうか確認してみるといいかと思います。

助成金を受給したいとき

助成金の申請をする際は、就業規則や賃金台帳など、各種書類を準備する必要があります。助成金を受給するために必要な手続きを調べてみて、自社のリソースで対応すると時間がかかるような場合は、社労士へのアウトソースを検討するといいでしょう。

社労士費用は事務所によってかなり異なる…その理由は?

社労士によって、依頼をした際の費用はかなり異なります。その理由は、社労士の費用は各事務所が自由に設定できるため、事務所によって金額に大きな開きが生まれてしますのが原因です。

「なるべく安く済ませたい」と現段階で考えている方もいるかもしれませんが、金額だけで選んでしまうと、のちのち追加で依頼が必要になり、結局損をしてしまうかもしれません。

ここでは、社労士費用の大まかな相場と、依頼を決める前に抑えておきたいポイントについて解説します。

社労士の費用を決める3つの要素

社労士費用の金額は、主に次の3つの要因によって変動します。

  1. 従業員の人数
  2. サポートの範囲
  3. 対応にかかった手間

従業員の人数が増えれば対応に手間がかかるため、その分費用がかかります。そのため、従業員の人数ごとに顧問契約の料金を決めている社労士事務所がweb 上でいくつか見られました。

同じ費用でもカバーしている業務範囲はバラバラ

さらに、顧問契約とひとえにいっても、カバーしている業務範囲は事務所によって異なるようです。例えば、給与計算のみ対応をしているケース、社会保険の手続きのみを代理しているケースなどがあり、カバーしている業務が多いほど高額になります。

また、手間がかかればその分人件費などがかさむので、コストが高くなります。就業規則を細かく設定したり、時間をかけてヒアリングをしてもらった際などに、費用が高騰しそうです。

編集部

社労士費用の負担を減らすコツは次の3点です。

  1. 依頼したい業務を箇条書きで抜け漏れなく伝え、正確な見積もりをもらう
  2. 複数の社労士に見積もりを出してもらって金額を比較する
  3. 必要に応じて金額の理由やサポートの範囲を確認する

上記の3点の対応をすると、自社が必要としている業務だけを外注できるので、使う予定のないサポートにお金を払う心配がなくなります。

当サイトのフォームより、社労士費用の一括見積もりができます。自社にあった社労士をお探しの方はぜひご活用ください。

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社労士費用の相場|顧問契約をした場合・単発で依頼した場合

顧問契約をした場合、単発で依頼を受けた場合の2パターンで費用を設定している社労士事務所が多く見られます。

一定期間繰り返し同種の業務をアウトソーシングする目的であれば、顧問契約を結んでしまった方がローコストにおさまる場合もあります。

詳細な料金体系は社労士事務所によって異なるので、あくまで一例としてお考えいただければ幸いです。具体的な費用を確認したい場合は、依頼内容を伝えて見積もりをもらうのが一番確実です。

顧問契約をした場合の社労士費用相場

上では、社労士の費用はサポートの範囲や対応にかかった手間などによって変動することを説明しました。

社労士事務所では、例えば次のように労働者の人数ごとに顧問契約の費用を決めているようです。

人数月額
5~9人5,000円~
10~19人10,000円~30,000円
20~29人20,000円~4,5000円
30~49人40,000円~70,000円
50人~50,000円~80,000円
関連記事

社労士の顧問料相場は月額2万円~17万円程度です。金額に開きがある理由は、対応する業務の幅や量が異なるからです。相談だけの顧問契約であればもっと安く済みますし、人事労務のコンサルを含む場合はもっと高くなることもあります。[…]

単発で依頼した場合の社労士費用相場

就業規則作成50,000~150,000円
就業規則修正20,000~30,000円
諸規定作成30,000~50,000円
各種保険関係の書類1つあたり5,000~10,000円
給与計算従業員数月額
基本料金10,000~30,000
従業員1名あたり500円~1,000円
従業員数5~9人+5,000円~
従業員数10~19人+10,000円~30,000円
従業員数20~29人+20,000円~4,5000円
従業員数30~49人+40,000円~70,000円
従業員数50人~+50,000円~80,000円
助成金の申請着手金0円

報酬金20%~

就業規則関連の依頼をする際は、費用に大きな差が出てきそうです。社労士に費用を確認する際は、金額の根拠をきき、どのようなサポートを想定しているのか聞いてみるといいかもしれません。

各種保険の書類ですが、人の採用を中長期的に増やしていく場合は自社で対応すると業務負担が増えるので、顧問契約をしてアウトソーシングすることも検討してもいいかもしれません。

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単発(スポット)で依頼できる社労士を探す手順と費用相場

社会保険労務士の費用で損をしないための5つのポイント

安い事務所に依頼するのが合理的なのでしょうか。金額以外に社労士を決める基準はあるのでしょうか。

ここでは、上記の内容を踏まえ、社労士選びで損をしないためのポイントを5つお伝えします。

人気の業務7つを1年無料で外注する

社労士に相談・依頼できる内容はだいたいおわかりいただけたかと思います。

例えば給与計算や社会保険のような業務を外注すると、売上を上げるための仕事にさける時間が増えます

社労士法人TSC(CACグループ)は、以下の業務を1年無料でサポートしています。

【1年間無料サポート対象業務】

  1. 労務相談
  2. 勤怠管理システム
  3. 給与計算
  4. 労働保険
  5. 社会保険
  6. 助成金アドバイス
  7. WEB明細システム

初めての外注であれば、社労士を信頼できるかどうか気になる方もいらっしゃるかと思います。

CACグループは1965年創業で、これまで55,000件以上の顧客契約数があります。60年近く企業をサポートしてきた実績があるので、安心して仕事を任せられます

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具体的にどの業務をアウトソーシングしたいのか明確にする

現在社内で抱えている業務のうち、具体的にどの業務を外部に発注するのか明確にするといいかもしれません。

顧問契約を結んだ場合は幅広いサポートを受けられる場合もありますが、依頼する必要のない業務がサポート内容に入っていた場合、金銭的に損をしてしまうことがありえます。

逆に後からお願いしたくなった業務が顧問料の範囲に入っていないこともあるので、事前によく確認したいところです。

サポートの範囲を確認すために、無料面談を活用する

顧問契約を結んだ際に、具体的にどんなサポートを受けられるのか聞いてみましょう。現段階で必要のないサポートが含まれていた場合は、費用を交渉するか、他の事務所を検討するかの2択になるかと思います。

依頼前に費用を見積もってもらう

就業規則の作成など、依頼者のニーズによって工数が変わるような案件の場合は、提示される見積もり費用が社労士によって異なってくるかと思います。

社労士の側からしても、こうした案件は目安の費用をHPに掲載するしかないので、遠慮せずに見積もりを出してもらいましょう。

2~3事務所に見積もりを出してもらう

手間はかかるものの、複数事務所に見積もりを出してもらった方が大まかな相場感もわかりますし、自社に合うような提案をしてくれる社労士にめぐり合いやすくなるかと思います。

そのため、時間が許すのであれば、2~3社とコンタクトをとってから依頼を決めるといいでしょう。

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まとめ

社労士に相談・依頼できる業務として、次の24種類をご紹介しました。※クリックで詳細表示

①手続きの外注6種類
1.給与計算の代理(人を雇うより安価でミスがない)

2.労働保険や社会保険手続きの代理

3.勤怠管理の代理(給与計算をするための雑務も任せられる)

4.労災申請の代理

5.助成金の申請代理(完全成功報酬が多く費用倒れのリスク少ない)

6.1人親方の労災特別加入制度への対応

②社内のルールに関する相談12種類
7.就業規則・各種規定の作成と変更(従業員とのトラブル予防が期待できる)

8.賃金制度・評価制度の作成・見直し

9.労使協定に関する相談

10.労働安全衛生に関する相談

11.福利厚生に関する相談(離職率低下・採用強化に活用できる)

12.退職金に関する相談

13.年金に関する相談

14.高齢者の定年後の雇用に関する相談

15.ハラスメントに関する相談

16.テレワーク・リモートワークの労務管理に関する相談

17.法令改正の内容と対応共有

18.セカンドオピニオン

③人事労務関連の問題への対応6種類
19.はじめての雇用のサポート(この段階ではやることが多い)

20.裁判外紛争解決手続き(ADR)の代理

21.人事・労務管理のコンサルティング

22.人事労務関連システムの選定と導入支援

23.年金事務所・労働基準監督署の調査への対応

24.IPO・会社売却のための労務DD

社労士に相談・依頼するメリットは、人を雇用するよりも安くミスなく人事労務関連の手続きを処理できる点です。社内で対応する場合も、わからないことがあればすぐ相談したり、最終確認をお願いしたりできます。
「初めての依頼なので、社労士選びに不安がある」
「どの業務をどの程度依頼すると費用対効果が高いのかイメージできていない」
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という方は、50年以上の信頼と実績があるTSC(CACグループ)の1年間無料キャンペーンを活用することで、お金を1円も損せずに手続き業務の効率化を体験できます。

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